Ngakuan na assess kedah pikeun robah organisasi anjeun tumuwuh.
Nalika hiji organisasi teu geus pinuh suksés dina ngamekarkeun sistem internal eta perlu di tahap dibikeun kamekaran, eta dimimitian ngalaman "ngilu tumuwuh."
Tumuwuh ngilu dina bisnis leutik téh gejala nu hiji organisasi perlu sangkan transisi a.
Hayu urang nguji ngilu tumuwuh paling umum organisasi na ngabahas gelar ka nu ukuran béda jeung rupa pangalaman bisnis tumuwuh ngilu, dumasar data dikumpulkeun ngaliwatan dua puluh taun geus kaliwat.
The Ten ngilu tumuwuh Organisasi Kalolobaan umum
Salaku organisasi nyewa leuwih karyawan na ngalakukeun leuwih bisnis, aranjeunna mindeng ngalaman rupa-rupa ngilu tumuwuh yen sinyal nu hal geus Isro salah dina prosés tumuwuhna organisasi.
Di handap ieu mangrupakeun sapuluh paling umum ngilu tumuwuh organisasi anu kudu disiapkeun pangusaha nungkulan di pausahaan maranéhna:
1. Jalma ngarasa yen "aya teu cukup jam dina sapoe."
2. Jalma méakkeun teuing waktos "putting kaluar kahuruan".
3. Jalma anu teu sadar naon jalma séjén lakukeun.
4. Jalma kakurangan pamahaman ngeunaan dimana sungut nu dipingpin.
5. Aya teuing sababaraha manajer alus.
6. Jalma ngarasa yen "gaduh I ngalakukeun hal eta sorangan lamun abdi hoyong neangan eta dilakukeun neuleu".
7. Kalolobaan jalma ngarasa yen rapat téh mangrupa runtah waktu.
8. Lamun rencana dijieun, aya pisan saeutik nurutan-up, jadi hal ngan teu meunang dipigawé.
9. Sababaraha jalma ngarasa teu aman ngeunaan tempat maranéhanana di sungut nu.
10. sungut The terus tumuwuh di jualan tapi teu di kauntungan.
Unggal ieu ngilu tumuwuh digambarkeun di handap ieu.
1. Jalma Ngarasa Éta "Aya Dupi Teu Jam Cukup dina Poé".
Salah sahiji ngilu tumuwuh paling umum organisasi téh keluhan anu aya pernah cukup waktu. Karyawan ngarasa yen aranjeunna bisa dianggo dua puluh opat jam per dinten, tujuh poe minggu, sarta tetep teu boga waktu cukup pikeun meunang sagalana rengse.
Aranjeunna ngawitan ngawadul ngeunaan "overload" na stress kaleuleuwihan. Duanana individu jeung departemén ngarasa yen aranjeunna salawasna nyobian nyekel up tapi pernah succeeding. Beuki karya maranehna ngalakukeun, beuki aya sigana, hasilna hiji siklus pernah-tungtung. Jalma ngarasa jadi lamun aranjeunna dina treadmill a.
Balukar tina parasaan ieu tiasa tebih ngahontal. Kahiji, kapercayaan karyawan 'nu sipatna keur needlessly overworked bisa mawa kana masalah moral. Keluhan bisa nambahan. Kadua, karyawan bisa ngawitan ngalaman kasakit fisik dibawa asup ku stress kaleuleuwihan. Ieu masalah psikologis jeung fisik bisa ngakibatkeun ngaronjat absenteeism, anu bisa ngurangan produktivitas parusahaan. Tungtungna, pagawé mungkin saukur mutuskeun yén maranéhna bisa euweuh beroperasi dina kaayaan ieu jeung bisa ninggalkeun organisasi. Ieu bakal ngahasilkeun béa elehan signifikan sarta waragad gaganti patali recruiting, milih, sarta latihan jalma anyar.
Lamun loba pagawé boga rarasaan yen aya teu cukup waktu dina sapoe, biasana hiji euweuh anu nalangsara leuwih ti rarasaan ieu ti pengusaha ngadegna parusahaan. The pengusaha, rarasaan pamustunganana jawab kasuksésan sungut urang, bisa dianggo genep belas jam sapoé, tujuh poe minggu di upaya tetep parusahaan operasi éféktif sarta mantuan eta tumuwuh.
Salaku organisasi tumuwuh, pengusaha mimiti aya bewara yen anjeunna atanapi manehna bisa euweuh laksana kontrol lengkep ngaliwatan fungsi na. realisasi Ieu bisa hasil dina deal gede stres pribadi.
2. Jalma Méakkeun teuing Time "Putting Out kahuruan".
A nyeri umum kadua tumuwuh nembongkeun diri dina jangka waktu nu kaleuleuwihan spent kaayaan crises jangka pondok - ". Putting kaluar kahuruan" masalah ieu biasana dihasilkeun tina kurangna tata lila-rentang, sarta, ilaharna, henteuna hiji rencana strategis. karyawan individu jeung organisasi salaku sakabeh hirup ti poé ka poé, pernah nyaho naon nyangka. hasilna bisa jadi leungitna produktivitas organisasi, efektivitas, sarta efisiensi.
Conto nu "putting kaluar kahuruan" masalah anu gampang pikeun manggihan. Dina hiji parusahaan, kurangna tata disababkeun pesenan bisa needlessly bergegas, hasilna tekanan kaleuleuwihan dina pagawé sarta dip dina produktivitas gaw . Drivers kedah hired dina weekends sarta soré pikeun nganteurkeun pesenan, sababaraha nu éta geus liwat. Dina pausahaan séjén, kurangna tata bisa ngahasilkeun crises jangka pondok lianna. Contona, kurangna tata bisa hasil kakirangan tina salespeople. Kusabab kakirangan ieu, hiji parusahaan bisa jadi kapaksa nyewa jalma anyar jeung nempatkeun éta ampir geuwat dianggo, sakapeung tanpa latihan nyukupan. Ieu, kahareupna bisa nyumbang kana masalah produktifitas jangka pondok lantaran éta jalma nu anyar teu mibanda kaahlian perlu jadi salespeople alus.
Kahuruan éta jadi kaprah di salah $ 50 juta parusahaan manufaktur nu manajer mimiti tingal diri salaku "pejuang seuneu," sarta manajemén senior diganjar manajemén tengah pikeun skill maranéhanana di crises penanganan.
Nalika eta janten semu anu manajer anu kungsi éféktif dina "pencegahan seuneu" anu keur dipaliré, sababaraha di antarana janten "arsonists" pikeun meunangkeun perhatian manajemen senior urang.
3. Jalma teu sadar Kumaha Jalma lianna Dupi Ngalakonan.
gejala sejen tina ngilu tumuwuh organisasi éta loba jalma anu beuki unaware tina alam pasti panganyarna maranéhanana jeung kumaha gawean ieu nyaritakeun pamadegan batur.
Ieu nyiptakeun situasi nu urang jeung departemén ngalakukeun naon maranéhna rék ngalakukeun tur nyebutkeun yén pancén sésana téh "teu tanggung jawab urang." Bickering Constant antara jalma jeung departemén leuwih tanggung bisa ensue. organisasi bisa jadi group of faksi terasing sarta kadangkala waning.
Masalah ieu ilaharna hasil tina kurangna hiji bagan organisasi jeung peran jeung tanggung jawab hade definisi salaku ogé wangunan tim éféktif. Hubungan antara jalma jeung antara departemén ogé tanggung jawab individu bisa jadi can écés.
Isolasi sahiji departemén ti karana bisa ngahasilkeun duplikasi usaha atanapi di tugas nu tetep lengkep sabab "jawab batur". Alesan Constant antara departemén ogé bisa lumangsung leuwih Téritori jeung sumber organisasi.
4. Jalma kurangna Pamahaman Ngeunaan Dimana sungut nu dipingpin.
nyeri sejen tumuwuh has nyaéta kurangna nyebar tina pamahaman mana sungut nu dipingpin.
Karyawan bisa ngawadul yen "parusahaan boga identitas" na boh ngalepatkeun manajemén luhur pikeun henteu méré informasi cukup ngeunaan arah hareup parusahaan atawa, parah, yakin yén sanajan teu manajemén luhur weruh naon arah anu bakal.
Dasarna, aya geus ngarecahna komunikasi. Ieu salah sahiji masalah kritis dina Wang Laboratorium yen ngarah ka pengunduran diri ti Frederick Wang, putra pangadeg parusahaan Hiji Wang. Nembongan yén manajemén senior di Wang gagal pikeun ngembangkeun jeung / atawa komunikasi strategi maranéhanana pikeun maximizing kasempetan pasar. Hasilna, salespeople janten bingung ngeunaan nu pasar Wang hayang ngudag.
Nalika komunikasi cukup keur digabungkeun jeung parobahan gancang, sakumaha anu mindeng kasus di firms tumuwuh, pagawé bisa ngawitan ngarasa guligah. Pikeun nulungan kahariwang ieu, maranéhna bisa boh nyieun jaringan sorangan pikeun meunangkeun inpo nu dipikahoyong atanapi datang ka yakin yén maranéhna terang arah parusahaan sanajan manajemén teu sabenerna komunkasi informasi ieu. Mun kahariwang naek ka titik di mana janten teu kaampeuh, pagawé bisa dimimitian ninggalkeun sungut nu.
Omzet nanaon ieu tiasa pisan ongkosna mahal ka teguh a.
5. Aya Dupi Teuing Sababaraha Gerentes Good.
Sanajan teguh a bisa boga angka signifikan tina jalma anu tahan judul "manajer," eta moal mungkin boga loba manajer alus. Gerentes bisa ngawadul yen aranjeunna gaduh tanggung jawab, tapi euweuh otoritas. Karyawan bisa ngawadul ngeunaan kurangna arah atanapi eupan balik nu manajer maranéhanana nyadiakeun. organisasi bisa aya bewara yén sababaraha komponen na boga produktivitas nyata luhur atawa leuwih handap batur.
Ieu bisa ogé jadi plagued ku manajer anu terus ngawadul yen aranjeunna teu boga waktu pikeun ngalengkepan tanggung jawab administrasi maranéhna sabab teuing sibuk ngaronjatkeun bisnis. Lamun wae atawa sakabéh acara ieu lumangsung, hal anu salah jeung fungsi manajemen organisasi.
masalahna bisa jadi éta parusahaan geus diwanohkeun suksés "doers" (salespeople, pagawe kantor, jeung saterusna) ka peran manajer, asumsina yén maranéhna ogé bakal suksés di peran ieu. Dua kalungguhan merlukeun kaahlian béda signifikan salawasna. Ku kituna, tanpa latihan ditangtoskeun, loba "doers" bakal gagal dina peran nu manajer urang . kacenderungan maranéhna pikeun nuluykeun "lakukeun" baris némbongkeun diri dina kaahlian rombongan goréng jeung koordinasi goréng tina kagiatan séjénna. Bawahan bisa ngawadul yen aranjeunna henteu weruh naon maranéhna sakuduna dituju do.
Masalah kawas ieu nunjukkeun yén pausahaan henteu devoting sumberdaya cukup pikeun ngamekarkeun hiji kolam renang bakat managerial.
Ieu bisa jadi gumantung teuing kana latihan dina éta-proyek tinimbang kana program ngembangkeun manajemén formal. Contona, dina mangsa poé tumuwuhna gancang di Ashton-Tate, manajer dikalikeun ampir jadi gancang sakumaha kelenci. Hiji manajer nyatakeun: "Kuring ieu hired lajeng diantar ka departemen kuring. ngiringan ceuk: 'Di dieu Éta departemén Anjeun.
Ngajalankeun eta. ' "Nya kitu, tumuwuhna gancang di Apple Komputer dipingpin Steve Jobs mawa dina" manajer profesional, "kaasup John Sculley, pikeun mantuan ngatur teguh, sabab pausahaan geus teu ngembangkeun hiji kaderisasi manajer sakumaha eta tumuwuh.
masalah manajemen oge bisa hasil tina konstrain organisasi nyata atawa ditanggap nu ngawatesan otoritas a manajer urang. Rarasaan nu ukur manajemén luhur boga tanggung-nyieun kaputusan anu umum di firms nyieun transisi ka manajemén profésional. Ieu mangrupakeun relic ti poé nalika pengusaha wangunna dijieunna kabeh kaputusan sungut urang.
6. Jalma Ngarasa Éta "Kuring Boga keur Naha Ieu Sim Mun kuring Hayang Meunang Ieu Réngsé neuleu".
Beuki, sabab jalma jadi frustasi ku kasusah meunang hal dipigawé dina hiji organisasi, aranjeunna datang ka ngarasa yen "lamun abdi hoyong neangan hal dilakukeun neuleu, abdi kudu ngalakukeun eta sorangan." Gejala ieu, kawas kurangna koordinasi, disababkeun ku kurangna kalungguhan diartikeun jelas, tanggung jawab, sarta beungkeut antara kalungguhan.
Salaku ieu dibahas saméméhna, nalika kalungguhan jeung tanggung jawab teu dihartikeun jelas, individu atawa departemén condong polah sorangan sabab teu nyaho anu tanggung jawab tugas dibéré mangrupa. Éta ogé bisa ngalakukeun tugas diri ulah konfrontasi, saprak baé atawa departemén jeung saha aranjeunna nyobian ka utusan tanggung jawab bisa nolak deui.
Operasi dina falsafah ieu, departemén jadi terasing tina karana, tur gawe babarengan janten minimal. Tiap bagian pausahaan "teu hal sorangan" tanpa tempo hade kuma. Komunikasi antara manajemén jeung tingkat handap organisasi sarta antara departemén bisa jadi minimal lantaran organisasi boga sistem formal ngaliwatan nu informasi bisa channeled.
7. Kalolobaan Jalma Ngarasa Éta Rapat Dupi hiji Runtah of Time.
Recognizing yén aya anu peryogi kanggo koordinasi hadé tur komunikasi, organisasi tumuwuh bisa ngawitan nyepeng rapat. Hanjakal, di loba firms rapat ieu euweuh leuwih ti diskusi antara urang. Aranjeunna boga agendas rencanana, sarta mindeng aranjeunna geus euweuh ditunjuk pamimpin. Salaku konsekuensi a, anu rapat jadi bébas keur sakabéhna, condong nyered kana interminably, sarta kadang ngahasilkeun kaputusan.
Jalma ngarasa frustasi jeung disimpulkeun yen "rapat urang téh mangrupa runtah waktu."
Contona, teu lila sanggeus John Sculley ngagabung Apple Computer anjeunna dihadiran pasamoan manajemén dina Pajaro keusik, California, dimana Apple miboga loba retreats. Bari Sculley diusahakeun difokuskeun isu strategis, manéhna kawilang saeutik kasuksesan dina ngadalikeun sawala. Prosedur operasi tradisional pikeun grup ieu pikeun anggota ngomong naon éta dina pikiran maranéhanana, paduli base faktual na atanapi relevansi jeung item agenda tangtu.
Hasilna, ieu hese ngalengkepan tujuan rapat misalna dina ragam éféktif.
keluhan sejenna ngeunaan rapat ngalibetkeun kurangna nurutan-up on kaputusan nu dijieun. Sababaraha pausahaan ngajadwalkeun keu atanapi rapat perencanaan bulanan salila gol anu disetél pikeun pagawé individual, departemén, jeung parusahaan sakabéhna. sesi ieu mangrupa runtah waktu lamun urang malire tujuan anu geus diatur atawa gagal nangkep kamajuan maranéhanana nuju gol ieu.
Hiji conto salajengna ngeunaan pamakéan teu epektip waktu rapat bisa muncul dina prosés pangajen kinerja. Dina loba organisasi nu dimimitian sangkan transisi ka manajemén profésional, appraisals kinerja nu saukur diskusi antara ngawas sarta bawahan. gol kinerja obyektif teu atur atanapi, upami diatur, teu meunang diawaskeun ku pagawe atawa manajer. Gerentes dina firms ieu ogé condong nyingkahan nyadiakeun eupan balik négatip.
Tanpa eupan balik misalna, pagawé teu bisa neuleuman naon kudu maranéhna keur ngalakukeun pikeun ngaronjatkeun kinerja. Kusabab saeutik informasi nyata ieu disilihtukeurkeun, rapat kinerja pangajen anu mangrupa runtah waktu duanana ngawas sarta bawahan urang.
8. Lamun Rencana Dupi Dijieun, Aya pisan Little lajuning-Up Kukituna Hirup Ngan Ulah Meunang Rengse.
tanda sejen tina hiji kewirausahaan kalawan tumuwuh ngilu nyaéta kurangna nurutan-up sanggeus rencana anu dijieun.
Recognizing yén kabutuhan KB leuwih gede ti nu geus kaliwat, hiji pengusaha bisa ngawanohkeun hiji prosés perencanaan. Jalma ngaliwatan ketak of Nyiapkeun rencana bisnis , tapi hal anu anu rencanana ngan teu meunang dipigawé. Dina hiji hal endah, aya henteu nurutan-up saukur kusabab rencana, saurna keur disiapkeun, saukur diuk di laci pikeun sakabéh sataun dugi prosés tata taun saterusna urang. Waktu ditanya ngeunaan rencana, salah manajer senior nyatakeun: "Oh éta. Ieu di meja kuring, abdi pernah nempo éta. "
Dina sababaraha kasus euweuh nurutan-up sabab parusahaan geus henteu acan sistem nyukupan keur nangkep gol na maju. Contona, loba firms mikahayang ngawas gol finansial tapi teu dikembangkeun hiji sistem akuntansi nu bisa nyadiakeun informasi diperlukeun pikeun ngalakukeunana.
Dina kasus séjén, nuturkeun-up henteu lumangsung alatan tanaga teu narima latihan ditangtoskeun dina setting, ngawaskeun, jeung tujuan evaluating. Aranjeunna ngatur gol nu teu bisa kahontal atanapi henteu bisa diukur, atawa maranéhna teu nyaho kumaha carana evaluate sarta nyadiakeun eupan balik mangpaat dina prestasi gawang. Masalah ieu condong némbongan paling sering di proses pangajen kinerja.
9. Sababaraha Jalma Ngarasa aman Ngeunaan Tempat Maranéhna dina sungut nu.
Salaku konsekuensi ngilu tumuwuh organisasi sejen, karyawan ngawitan ngarasa aman ngeunaan tempat maranéhanana di sungut nu.
Ilaharna, pengusaha geus jadi melang ngeunaan masalah nyanghareup organisasi sahingga geus hired a "heavyweight" manajer ti luar. Peta ieu mungkin geus dibarengan ku terminasi tina salah sahiji atawa leuwih manajer ayeuna. Karyawan ngarasa cemas sabagean sabab teu ngarti alesan pikeun ieu sarta parobahan séjénna. Nalika kahariwang janten teuing, eta bisa ngahasilkeun masalah moral atanapi elehan kaleuleuwihan.
Pagawé ogé bisa jadi teu aman sabab bisa ningali nilai posisi maranéhna pikeun sungut nu. Ieu lumangsung nalika kalungguhan jeung tanggung jawab teu jelas dirumuskeun jeung terminations aya ogé kajadian. Karyawan ngawitan heran naha maranéhna bakal di gigireun "meunang kampak nu". Dina hiji usaha ngajaga diri, aranjeunna tetep kagiatanana rusiah sarta ulah "nyieun lambak." Ieu ngakibatkeun isolasi sarta panurunan dina gawe babarengan.
Sakabéh departemén bisa datangna sangsara ti kudu tetep terasing guna ngajaga diri tina keur ngaleungitkeun. Ieu bisa ngakibatkeun jumlah nu tangtu schizophrenia diantara karyawan. Aranjeunna ngawitan nanya, "Kami mah satia ka departemen kuring atawa organisasi dina badag?"
10. sungut terus tumuwuh dina Penjualan Tapi Teu di Kalan.
Mun kabeh ngilu tumuwuh séjénna nu diijinkeun keur aya, salah sahiji gejala final mungkin muncul. Dina sababaraha instansi, jualan terus nambahan bari kauntungan tetep datar, supaya perusahaan anu succeeding ukur dina ngaronjatkeun workload na. Dina kasus awon, kanaékan jualan bari kauntungan sakabéh sabenerna nampik. Salaku baris nu katingali dina bab anu nuturkeun, pausahaan bisa ngawitan leungit duit tanpa ngabogaan gagasan naon naha . Prosés Leungitna bisnis tiasa rada signifikan, sanajan jualan nu nepi. Aya loba conto pausahaan wirausaha nu geus ngalaman masalah ieu, kaasup Apple Computer, Maxicare, Wang Laboratorium, Jalma Express jeung Osborne Komputer.
Dina angka signifikan pausahaan, turunna di kauntungan bisa jadi hasil tina hiji falsafah kaayaan nu stresses jualan. Jalma di pausahaan misalna bisa ngomong, "Mun jualan nu alus, teras kauntungan oge bakal alus," atawa "Untung baris ngurus sorangan." Untung di pausahaan ieu henteu hiji gawang eksplisit tapi saukur naon tetep sanggeus expenses.
Dina jualan-berorientasi pausahaan, urang mindeng jadi biasa belanja naon maranéhna kudu dina urutan sangkan diobral atawa ngamajukeun organisasi. Organisasi ogé bisa sangsara alatan sistem anu karyawan ganjaran pikeun achieving gol jualan tinimbang gol kauntungan.
Ngukur ngilu tumuwuh Organisasi
Sababaraha urang yakin yén solusi pikeun masalah tumuwuhna téh ulah tumuwuh.
Hanjakal, pisan geura-giru sanggeus hiji organisasi anu diadegkeun, éta kudu tumuwuh atanapi eta bakal maot. Gerentes bisa kitu, ngadalikeun laju kamekaran, tapi mangrupa unrealistic nyoba tetep dina hiji ukuran atawa panggung ngembangkeun dibikeun.
Hartina urang kudu diajar kumaha carana ngatur tumuwuhna sarta transisi dilawan merlukeun. Gerentes pausahaan ngembang pesat tina sagala ukuran atawa tipe kedah diajar mikawanoh ngilu tumuwuh organisasi sarta nyokot léngkah keur alleviate aranjeunna supados organisasi maranéhna bisa neruskeun beroperasi junun.